激励，是依据组织成员的特质，采用适当有效的方法激发成员的工作动机和行为的过程。激励机制是否具备吸引并留住优秀人才的能力，往往是决定组织成败的关键。当前我国社会工作服务机构面临管理理念落后、制度不健全、操作不规范等一系列问题，人才激励效果不尽理想，亟须我们面对和解决。本文聚焦“如何激发社会工作者的工作积极性”这一核心问题，尝试描绘出本土社会工作服务机构激励机制的真实图景，分析激励失效下的内外困境，提出妥善的路径选择， 为社会工作服务机构激励机制的优化提供参考。
外在约束：社会工作者激励的环境限制
社会工作服务机构的外部环境是机构发展的重要保障。然而，目前社会公众的刻板认知、资金来源单一和政府购买服务制度不合理等社会环境问题，严重制约了社会工作的发展，加剧了社会工作服务机构内部管理与控制的难度。
（一）社会认知：公众的认识误区制约慈善发展
社会工作的本质是利他主义，社会工作实务本身就是道德实践的过程。社会工作服务机构作为吸纳社会工作者和提供专业服务的重要载体， 应恪守非营利性、公益性和民间性原则。在社会大众的认知中，社会工作是不掺杂个人利益的公益慈善事业，在志愿精神为基础的利他主义和互助主义指导下为民众谋求福祉和实现社会正义。因此，社会工作服务机构一般在不追求经济利益的前提下为困难人群提供专业的助人服务，在提供服务时不应直接向服务对象收取费用。在机构营利的处置上， 机构理事、监事、管理层、执行层也不可出于任何缘由对利润进行分红。从事社会工作事业的工作者，被视为富有社会使命感和责任感，不追求物质利益、乐于无私帮助他人的“道德人”。
基于“利他主义”的价值理念， 如何营利对于社会工作服务机构来说成了一个很敏感的问题。谈到社会组织的营利，就很容易招致大众的反感， 社会组织面临着严苛的生存环境。
（二）经济来源：资金不足致使激励机制无从建立
一般而言，非营利组织的资金来源渠道包括政府购买、民间捐赠、国外资金援助与服务性收费，其中民间捐赠包括来自私人、基金会和企业的捐赠。在我国，受本土慈善文化培育不足的限制，公民的社会责任意识普遍较为淡薄，对公益服务关注不够，难以形成全民参与慈善的社会氛围，直接影响了慈善事业社会基础的形成。目前，社会工作服务机构的资金主要来源于政府购买，政府资金可以占到80% 以上。资金渠道单一、造血能力不足的问题成为制约机构独立性的短板。资金短缺，机构没有相对稳定的资金收入，科学的激励奖惩机制根本无从建立与实现，核心成员基本需求得不到保障，多元化的激励需求难以满足，组织的激励机制就会流于形式，甚至对组织成员的工作积极性产生负面影响。
（三）制度构建：项目化运作不合理加剧环境不稳定性
当前，政府主要通过项目购买的方式引进社会工作服务，建立了明确政府购买形式、合作程序与预算标准的一系列制度。但不可否认， 目前项目化运转的一些制度依然与实际情况格格不入：招标与竞投方面，政府往往先采用协商招标的方式与社会工作服务机构达成双向合作，再走公开招投标流程，社会工作服务机构生存艰难。项目签约方面，“一年一签”的项目签约制度对于社会工作者而言如同“可预期的失业”，加剧了他们的“工作不安全感”。在财政预算上，按照政府购买服务管理办法的规定，项目款项在上缴税金后，大部分用于活动支出，项目管理费用很低，人力资源的预算远不能支付社会工作者正常的薪酬，较大的工作压力和项目制中有限的人力成本极大地挫伤了员工的工作积极性，加剧了社会工作人才的流失。
内在约束：社会工作者激励的制度困境
期望理论中，组织成员激励的效果主要取决于三类关系：努力—绩效关系；绩效—奖励关系；奖励—个人目标关系。以下便从激励标准、激励手段、激励方式三方面探讨社会工作者激励机制存在的困境与挑战。
（一）激励标准有误：绩效考核设计简单，激励成为无源之水
学者何琪认为，绩效考核的作用主要是反映员工工作表现，帮助员工理解组织对自己的期望，为制定薪酬奖金与职务晋升提供重要依据。当前，社会工作服务机构绩效考核机制普遍存在指标过于关注业务产出、忽视利益方（服务对象、社区、服务购买方等）参与评估、结果处理简单化等问题，无法准确反映员工的努力，因而对员工的激励也未能达到预期效果。社会工作服务机构为何难以设计出合理的考核机制？其原因有以下三方面：一是管理者的人力资源管理意识弱，更关注业务指标的顺利完成；二是考虑到工作者的工作强度大与资金短缺，在绩效考核制度上宽松处理；三是社会工作的服务成效“慢热”，评估难度大， 合理有效的考核指标制定存在一定难度。
（二）激励手段倒置：过分倚重精神激励，忽视物质需求的满足
不可否认，现实中绝大部分社会工作者并不是因为物质利益而选择进入该行业，他们选择投入社会工作的原因在于：微观层面，可直接参与和见证服务对象的改变过程， 收获成就感；宏观层面，可以参与到社会治理与变革的过程中，并真切感知这一过程所带来的喜悦与成就，从而获得内在激励，实现个人价值。然而，目前社会工作服务机构普遍存在的激励困境在于，在员工物质需求没有得到基本保障的前提下，过分强调精神激励，导致激励成效不佳。根据马斯洛需求层次理论，只有人的低层次需求得到满足后，高层次需求才能得到激活， 发挥激励作用。因此，在社会工作服务机构中，当员工的生理与安全需求作为基本需求未得到保障时， 其物质需求的满足就比其他需求的满足更迫切，这直接影响了其工作态度和工作行为。
（三）激励方式单一：无法满足核心成员对内在激励的高要求
在物质条件缺乏的前提下，如何有效激发社会工作者的工作动机，内在激励成了关键，形式上以社会心理激励与工作激励为主。社会工作服务机构中，满足内在需求与实现个人成就往往是员工选择从事社会工作行业的主因，因此，基于社会心理学的激励方式可有效调动员工的积极性，提升激励效果和促进员工潜能的充分发挥，进而满足其个人的内在需求。然而， 目前社会工作服务机构在激励方式上较为单调、简单，形式僵化，脱离员工的实际需求，激励讲究“轮流坐庄”，易挫伤核心成员的工作积极性。
社会工作服务机构激励机制优化路径
基于上述对社会工作服务机构激励机制真实图景的还原和内外困境的分析，笔者提出社会工作服务机构激励机制的优化路径（见图1）。
在社会工作服务机构人员激励机制中，立足机构层面可有以下路径选择：
第一，需要是工作动机和行为产生的基础。只有真正出于对专业的热爱，被使命感、责任感所引领的优秀人才，合理的激励制度才会产生积极效果。因此，社会工作服务机构需要在人员招聘前制订科学的人员配备计划，进行细致的工作分析，保证引进高质量人才。
第二，需要直接生成个人工作动机，同时受组织理念与文化的影响。这要求社会工作服务机构注重组织文化（包括物质文化、行为文化、制度文化与精神文化）的培育，引导员工的态度和行为与组织目标相统一，为实现组织目标而做出努力。
第三，个人努力过程中，会受许多内外因素的影响，包括社会认可不足与认知误区、社区与单位的权力关系不平等、工作条件艰苦、工作难度大等。这要求社会工作服务机构适当进行物质肯定、精神鼓励、情感维系和发展知识等支持，保证员工有持续的动力执行工作任务。
第四，绩效考核能否准确反映个人努力是激励的依据。这要求社会工作服务机构构建努力与绩效的“强关联”关系，可邀请服务相关方（服务对象、社区、服务购买方等） 参与评估，探索建立科学公正的评估指标体系。
第五，依据赫茨伯格双因素理论的分类，工作中的激励可分为保健因素与激励因素。保健因素又称外在因素或情境因素，与工作外部环境有关，如薪酬福利、工作升迁、监督考核、工作安全感、工作责任等； 激励因素又称内在因素或内容因素， 与工作本身有关，如工作认可、工作成就感等。在激励机制的构建上， 有以下两条具体举措。
一是满足基本的物质需求，达成平衡。遵循麦格雷戈的“经济人” 假设，只有金钱和地位才能有效驱动员工的工作热情与动力。因此， 社会工作服务机构应以提供经济报酬为诱因，如用工资、绩效、补贴、罚金等形式来激发员工的工作积极性。
二是探索多元激励形式，凸显特色。内在激励是社会工作服务机构激励机制的关键，机构可采用社会心理激励与工作激励两种方式。社会心理激励方面，可通过情感激励（柔性管理）、目标激励、强化激励、民主参与激励、榜样激励、尊重与支持激励等形式，激发员工投入工作的热情。工作激励方面， 社会工作服务机构在工作内容上应注重赋予员工多样化的工作任务，以提升工作挑战性和趣味性，包括“之” 字型的人才培养路径，发展中高层人才骨干；在工作安排上应给予员工更大的自主性去完成任务，让员工对工作有较大的控制权，包括独立决定工作程序与工作方法，体现机构对员工的信任和肯定，并促进员工产生积极的工作态度与工作动力。
个人通过激励的内部公平比较和外部竞争性分析，其结果会增强或削弱个人心理预期，反馈给个人需要， 直接影响下次工作动机的产生。
（来源中国社会工作杂志）
